2 этап_личная карточка

Любые взаимоотношения, как между отдельными сотрудниками, так и между социальными структурами в целом деляться на:

1.Неформализованные и 2. формализованные типы отношений

Неформализованные типы отношений

- это те типы отношений между субъектами (представителями социальных структур), которые не оформлены и не закреплены в каких - либо формальных регламентирующих документах.

Формализованные типы отношений

- это те типы отношений между субъектами (представителями социальных структур), которые оформлены и закреплены в формальных регламентирующих документах, и есть структуры, которые осуществляют контроль их исполнения.

Система управления

- это комплекс различных структурированных взаимоотношений, которые реализуют субъекты (представителями социальных структур), социума по отношению к друг другу, материальным объектам и представителям других / внешних социальных структур, в установленном алгоритме с той или иной периодичностью, для обеспечения цели своего существования

Цели функционирования системы управления

1. Самосохранение системы управления; 2.Получение прибыли; 3.Обеспечение устойчивости системы управления; 4.Обеспечение развития системы управления

Самосохранение

- это первая и основная цель системы управления

Прибыль

- является признаком здоровья системы управления

Обеспечение устойчивости системы управления

- устойчивость работы системы управления обеспечивается наличием внутри нее реакции на ошибки, которые всегда контрастно проявляются в форме отклонений фактических показателей работы структурного подразделения от планируемых.

Виды ресурсов

1.Материальный ресурс; 2.Организационный ресурс; 3.Коммуникационный ресурс; 4.Ресурс воли; 5.Интелектуальный ресурс.

Материальный ресурс

- совокупность оборудования, зданий,сооружений, компьютеров, телефонов, средств оргтехники. коммуникаций, мебели и т.д.,т.е. всего того, что с точки зрения материальной составляющей обеспечивает возможность выполнения целевых показателей, стояшщих перед тем или иным структурным подразделением

Организационный ресурс

- это способность организационной структуру (совокупности персонала и его отношений друг с другом и материальными объектами получать и передавать управляющие воздействия.

Коммуникационный ресурс

- это наличие у работников структурного подразделения выстроенных отношений с представителями внешней и внутренней среды, которые за счет своего статуса могут обеспечить оптимальное решение стоящих перед структурным подразделением задач.

Ресурс воли

- это способность человека принуждать себя к достижению поставленных целей.

Интеллектуальный ресурс

- это способность организационной структуры к планированию, прогнозированию и анализу закономерностей

Контуры системы управления

1.Контур стратегического планирования и анализа (СПиА); 2.Система управления изменениями (СУИ) 3.Контур поддержки системных ресурсов (КПСР).

Контур поддержки системных ресурсов (КПСР)

-это совокупность определенного объема материальных, организационных и интеллектуальных ресурсов, способных обеспечить выполнение циклических операций, результатом которых являются услуги или выпущенная продукция.

Система управления изменениями (СУИ)

- это совокупность определенного объема материальных, организационных и интеллектуальных ресурсов, способных обеспечить измение ресурсов Компании.

Контур стратегического планирования и анализа

- это совокупность определенного объема материальных, организационных и интеллектуальных ресурсов, способных понимать и прогнозировать закономерности объекта управления и внешней среды, определять базовые конкурентные преимущества, целесообразность разработки и реализации бизнес-проекта

Уровни системы управления

1.Анализ и прогноз; 2.Планирование и анализ; 3.Контроль отклонений и обеспечение эффективности

Результат работы уровня системы управления "Анализ и прогноз"

- информация о параметрах, характеризующих состояние среды существования структурного подразделения / Компании

Уровень системы управления "Анализ и прогноз" включает в себя

анализ закономерностей и процессов, протекающих в среде существования объекта управления (Компания / структурное подразделение)

Уровень системы управления "Планирование и анализ" включает в себя

составление плана мероприятий по воздействию на объект управления, а также последующее сопоставление (сравнение) фактического состояния параметров его функционирования с планируемыми значениями.

Результат работы уровня системы управления "Планирование и анализ"

- информация о выполнении целевых показателей в результате воздействия системы управления на объект управления и среду его существования

Функции уровня системы управления "Контроль отклонений и обеспечение эффективности"

- обеспечение контроля качества работы первых двух уровней системы управления; -выявление причин отклонений факта от плана и разработка мероприятий, позволяющих повысить точность прогноза достижения количественных показателей и точность его исполнения; -обеспечение эффективности функционирования системы управления в целом.

Механизм формирования авторитета

- нужно заново формировать с каждым новым сотрудником и подтверждать его постоянно

Власть

- решающий инструмент, обеспечивающий упорядоченный характер взаимодействия ресурсов в системе управления

Условия, обеспечивающие легитимность власти

1.Власть должна быть юридически оформлена; 2.Человек,обладающий властью, должен иметь возможность поощрять; 3.Человек, обладающий властью, должен иметь возможность наказывать; 4.Человек, обладающий властью, обязан выступать в роли эксперта в оценке объектов и ситуации; 5.Человек, обладающий властью, должен быть наделен харизмой.

Руководитель является ответственным за

- результат деятельности системы управления в целом (ответственность за подбор персонала и за разработку и внедрение нормативных регуляторов)

Принципы принятия решений руководителем

1.Решение, принятое руководителем, должно быть публичным и открытым 2.Решение,принятое руководителем, обсуждаемо, но является обязательным для исполнения подчиненным; 3. Решение,должно приниматься в соответствии с приоритетами задач, т.е. согласно важности в рамках системы управления

Исполнение и контроль обязательно должны быть разнесены

- самому себя объективно контролировать и начислять санкции за отклонения невозможно

Система управления должна быть построена

так, чтобы защитить даже самых лучших и ответственных людей от соблазна закрыть глаза на свои ошибки

В основу построения организационных структур Компании заложен принцип разделения

контуров планирования / контроля или планирования / исполнения

Правило четырех включает в себя следующие принципы

1.Цель должна иметь образ результата; 2.Цель должна иметь количественную оценку; 3.Исполнителю должны быть предоставлены все необходимые ресурсы для достижения цели; 4.Должна быть достигнута договоренность с исполнителем о его мотивах выполнения задачи

Руководитель имеет право ставить задачу и требовать ее выполнения, если

он выполнил правило четырех при ее постановке

Личные знания человека могут стать знаниями Компании в том случае, если

Они станут доступными определенному количестве людей, которые в этих знаниях заинтересованы и которые могут с ним работать

Чтобы личные знания стали знаниями Компании, и чтобы обеспечить скоординированность работы различных подразделений между собой была создана

Система электронного документооборота (СЭДО)

Система электронного документооборота (СЭДО)

- это электронная система, в которой сохраняется в утвержденной периодичностью определенная служебная информация, свидетельствующая о состоянии той или иной системы управления компании.

СЭДО работает по принципу

"Положи в нее то, что обязан, а возьми в то, что тебе нужно для работы"

Комитеты

- это специальные коммуникационные площадки, обеспечивающие принятие конкретных управленческих решений по ключевым вопросам различных направлений деятельности компании.

Основная функция комитетов

публичный контроль качества функционирования системы управления в структурных подразделениях Компании

Состав комитетов

1.Председатель / Сопредседатель/ Заместитель председателя (принятие решений) 2.Члены комитета (обязательные участники и приглашенные) 3.Помощник председателя 4.Секретарь комитета

Состав членов комитетов формируется по принципу

70/90 из них 70% - обязательных членов комитета должны владеть рассматриваемыми вопросами (как на уровне формальных знаний, так и чувственной оценке) не менее чем на 90% по сравнению с самым компетентным по данным вопросам членом комитета (председателем).

Функции членов комитета

1.Доклад по вопросам повестки дня (по установленным формам, согласно типовой повестке комитета) 2.Голосование по вопросам повестки дня

Функция помощника председателя комитета

- назначается председателем комитета и отвечает за организацию комитета и документооборот по комитету, контроль выполнения всех предписаний, поручений Председателя комитета

Секретарь комитета

- это представитель службы бизнес-администрирования (представитель Председателя Совета директоров), которые является "хранителем" идей, заложенных в систему комитетов в целом, а также отвечает за соответствие культуры проведения конкретного заседания комитета установленным алгоритмам и правилам.

Заседание правомочно

если на нем присутствует более 70% от общего числа обязательных членов.

Личная карточка

- это внутренний документ Компании, который содержит требования к профессиональным и личностным компетенциям для каждой статусно-ролевой позиции (СРП) и оценку соответствия конкретного сотрудника этим требованиям.

Личная карточка состоит из следующих разделов

1. Общие данные сотрудника;
2. Профессиональные компетенции сотрудника (формально-логистические знания сотрудника – профессиональные и юридические знания; социализация сотрудника – внешняя и внутренняя среда);
3. Личностные компетенции сотрудника;
4. Степень доверия Компании к сотруднику;
5. Степень удовлетворения базовых материальных потребностей сотрудника.

Авторитет

- это впечатление, которое остается после взаимодействия субъектов, у каждого из них.

Дисциплина труда

- система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению ВТР организации.

Мотивация

- тип отношений сотрудника и Компании, при котором получение разного увроня благ сотрудником возможно при достижении эффективного результата деятельности Компании за счет работы сотрудника.

Навыки

-имеющиеся практические знания в какой - либо области, приобретенные самостоятельно в ходе трудовой деятельности, не подкрепленные теоретическими основами.

Прикладные знания в заданном диапозоне

- наличие глубоких теоретических знаний в определенном секторе, применяемых в практической деятельности значительный период времени.

Ресурсы системы управления

- факторы, в рамках которых можно оценить конкурентоспособность социальной структуры

Служебная информация

- совокупность сведений, используемых только внутри Компании ЭФКО.

Теоретические знания

- имеющиеся общие понятия о предмете на общеобразовательном уровне, но не используемые в практической деятельности.

Профессиональные компетенции

это способность человека достигать целевые показатели в служебной деятельности, посредством приобретенных им знаний и навыков в соответствии профессиональной области.

Формально-логические знания

это совокупность теоретических научных сведений и познаний, осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимых для качественного исполнения человеком должностных обязанностей, с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности, а также способность, умение применять их на практике в повседневной работе.

Социализация

уровень познания человеком системы знаний, норм, ценностей и модели поведения в конкретной социальной среде, выраженный в навыке, позволяющем ему быть полноправным членом данного социума

Формально – логические знания могут иметь 4 уровня глубины

• Теоретические знания
• Навыки
• Прикладные знания в заданном диапазоне
• Знания, обеспечивающие целостное восприятие

Знания, обеспечивающие целостное восприятие - это

полные теоретические знания об определенном предмете, имеет опыт их широкого применения, и представляет себе взаимосвязь выполняемой им деятельности в этой области со смежными областями.

Градация уровня социализации сотрудника:

• Нет социализации
• Есть социализация
• Есть условная социализация

Разделение уровней социализации:

1. на уровне узнавания (обозначается как 1) – срок формирования 1 год.
2. на уровне полной адаптации (обозначается как 2) – срок формир-я от 1 – 5 лет
3. на уровне полной адаптации (обзн. как 3) – свыше 5 лет

Виды условной социализации

1. Знания и навыки, полученные в результате практического взаимодействия 2.Косвенный опыт

В личной карточке рассматривается социализация во

Внутренней и внешней средах

Внешняя среда

- это социальные структуры, которые не входят в структуру Компании

Внутрення среда

- это социальные структуры, которые входят в структуру Компании

Личностные компетенции

это совокупность привычек человека, определяющих его модель поведения в достижении целевых показателей служебной деятельности

Программа гарантированного карьерного роста

особый вид партнерских отношений, двухсторонний договор между менеджером и Компанией, в соответствии с которым менеджер обязуется максимально активизировать, раскрыть свой интеллектуальный и организационный потенциал, а Компания обязуется максимально содействовать работнику в данном процессе и в случае успеха – гарантированно предоставить менеджеру новую, более высокую статусно – ролевую позицию (должность), максимально подходящую способностям и индивидуальным особенностям данного менеджера.

Этапы ПГКР:

1. Инициатива сотрудника;
2. Отбор претендентов
3. Обучение в НОЦ «Бирюч»
4. Социализация
5. Изменение зарплаты и статусно – ролевой позиции

Степень доверия

это уровень прав и полномочий, предоставляемый сотруднику Компанией для возможности осуществления им взаимодействия с внешней и внутренней средами от лица Компании в рамках выполнения своих должностных обязанностей